Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теоретические основы, понятие и сущность, основания типологизации и виды карьеры. Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста. Особенности формирования и управления карьерой государственного гражданского служащего, мотивы карьерного роста.

курсовая работа , добавлен 02.03.2011


Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.

реферат , добавлен 04.12.2009


Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.

курсовая работа , добавлен 27.11.2009


Организация карьеры государственных и муниципальных служащих в условиях административной реформы, кадровые технологии управления карьерой. Исследование карьерного потенциала сотрудников. Аттестация муниципальных служащих в органах самоуправления.

дипломная работа , добавлен 08.09.2013


Сущность, типология, принципы управления и особенности деловой карьеры, факторы ее становления и развития. SWOT-анализ, анализ использования и мотивации персонала на предприятии, рекомендации по созданию системы управления деловой карьерой сотрудников.

дипломная работа , добавлен 03.12.2011


Понятие и виды, этапы, модели развития карьеры. Планирование и развитие карьеры. Изучение карьерного потенциала сотрудников. Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий.

курсовая работа , добавлен 28.05.2003


Методы управления деловой карьерой на СПС "Руденск". Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса. Организация производственно-технических курсов повышения квалификации сотрудников. Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия.

дипломная работа , добавлен 01.02.2012

карьера трудовой должностной планирование

Планирование карьеры - один из важных аспектов построения успешной карьеры.

Оно состоит в определении целей развития работника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, то есть профессиональное развитие работника, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в должности. Как правило, в каждом предприятии есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам высших руководителей.

Планирование и менеджмент развитием карьеры требует от работника и от предприятия (если он поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий. Есть целый ряд преимуществ планирования, как для самого работника, так и предпринимательской организации, в которой он работает.

Для работника это означает:

• * более высокая степень удовлетворенности от работы в предпринимательской организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и увеличение собственного благосостояния;
• * четкое видение личных профессиональных
• * возможность подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• * повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Предпринимательская организация получает следующие преимущества:

• * получение мотивированных и лояльных работников, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров;
• * развития карьеры отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
• * получение группы заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, работников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих предпринимательских организаций создавать системы управления развитием карьеры своих работников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Планирование карьеры - это вид деятельности, имеющий:

Цель: построение успешной карьеры или что-то подобное (у каждого свои цели)

Субъект в виде работника.

Наставник в виде руководителя.

Консультант в виде кадровой службы.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и кадровой службы.

Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря иначе, является владельцем этого процесса.

Руководитель выступает в качестве наставника данного работника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует работника.

Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в предпринимательской организации.

После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового работника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможность участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели:

• * заинтересовать работника в развитии карьеры;
• * предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

На следующем этапе разработки плана развития карьеры сотрудник определяетдолжность (должности), которые бы он хотел занять в будущем, основываясь собственных профессиональных интересах и методах их реализации. На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны кадровой службы и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития. Некоторые предприятия проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих работников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий работника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного работника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника.

Если работник является:

трудолюбивым,

работоспособным,

заинтересованным в работе человеком,

талантливым,

коммуникабельным

человеком, то у него, конечно же, больше шансов построить успешную карьеру.

Труд - это путь к успеху! «Трудитесь! Мир не будет раем

Для тех, кто хочет жить лентяем.»

При этом необходимо иметь в виду не только личностные качества человека, но и определенный набор условий:

• * результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;
• * профессиональное и индивидуальное развитие. Работник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;
• * эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально или неформально оценивает работу работника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между работниками и высшим руководством предпринимательской организации, принимающим решения о продвижении;
• * заметное положение в предпринимательской организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании работника, его достижениях и возможностях.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы крайне важно организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только ϲʙᴏи перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, ɥᴛᴏбы рассчитывать на продвижение по службе.

— одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры — ϶ᴛᴏ процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент ϲʙᴏей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некᴏᴛᴏᴩый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер)
Стоит отметить, что основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже.

Основные мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Карьерная линия

У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Важно заметить, что одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Материал опубликован на http://сайт

Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой — ϶ᴛᴏ комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управлением ϲʙᴏей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Планирование деловой карьеры

Любой человек планирует ϲʙᴏе будущее, основываясь на ϲʙᴏих потребностях и социально-экономических условиях.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся крайне важно уметь реально оценивать ϲʙᴏи деловые качества. Человек должен уметь соотнести ϲʙᴏи деловые качества с теми требованиями, кᴏᴛᴏᴩые ставит перед ним организация, его работа. От ϶ᴛᴏго зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка ϲʙᴏих навыков и деловых черт предполагает знание себя, ϲʙᴏей силы, слабостей и недостатков. Только при ϶ᴛᴏм условии можно правильно поставить цели карьеры.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу . При приеме на работу вам задают вопросы, в кᴏᴛᴏᴩых изложены требования организации-работодателя. Не стоит забывать, что вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

Управляя карьерой в процессе работы, крайне важно помнить следующие правила:

• не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;
• расширяйте ϲʙᴏи знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, кᴏᴛᴏᴩая становится (или станет) вакантной;
• познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов ϲʙᴏей семьи, друзей);
• составляйте план на сутки и на всю неделю, в кᴏᴛᴏᴩом оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить данные изменения — важное для карьеры качество;
• ваши решения в области карьеры практически всегда будут компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое демонстрируется в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, ɥᴛᴏбы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что ϶ᴛᴏ необходимо;
• думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять ϲʙᴏей деловой карьерой, крайне важно составлять личные планы .

В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой . Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Движение персонала по профессиональной лестнице

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), кᴏᴛᴏᴩые сотрудник потенциально может пройти.

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя . Последнее, в ϲʙᴏю очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

Продвижение персонала состоит из следующих процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или неϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации движения персонала будут:

• модели служебной карьеры;
• решение аттестационной комиссии;
• философия предприятия;
• штатное расписание предприятия;
• должностные инструкции;
• личные дела сотрудников;
• приказы директора по кадровым вопросам;
• трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.

Движение кадров организуется строго в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. В случае если движение кадров идет спонтанно — по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

Управление персоналом Шевчук Денис Александрович

8.5. Планирование карьеры

8.5. Планирование карьеры

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри– и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

Вертикальной карьеры – должностной рост;

Горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

Центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, специалист по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале професионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

Выбор карьеры

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П - “человек – природа”, если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т - “человек – техника”, если главный, ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Рис. 8.3. Типология личностей Дж. Голланда

Тип Ч - “человек – человек”, если главный, ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З - “человек – знак”, если главный, ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х - “человек – художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения.

Специалист по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии :

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму , формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься специалист по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Условия карьеры . Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

Высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

Длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

Показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

Показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Специалист по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса автора Балашова Екатерина Андреевна

Новая должность: планирование карьеры, формы сопровождения профессионального роста сотрудника В последнее время создание в гостиницах дополнительных возможностей для карьерного роста воспринимается как одна из основных задач службы по персоналу. Удержать

Из книги Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги автора Майстер Дэвид

Планирование карьеры Следующая стадия обсуждения – планирование карьеры. Вопрос «Какова моя роль на фирме?» неотделим от вопроса «Как я справляюсь со своей работой?» При планировании своей карьеры предпочтительны те пути ее развития, которые принесут реальную пользу

Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автора

Планирование карьеры и развития А. Мэйо описывает различные системы управления карьерой, называя их так: процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы18. Процессы индивидуального планирования

Из книги Организационное поведение: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович

9.2. Карьера как форма развития трудового потенциала работника. Планирование карьеры Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой

Из книги Управление персоналом: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович

Глава 10 Планирование карьеры 10.1. Что такое карьера?10.2. Карьерные факторы современного мира10.3. Современные представления о карьере10.4. Склонности сотрудников организации10.5. Планирование карьеры и развития10.6. Планирование

автора Доскова Людмила

10.5. Планирование карьеры и развития А. Мэйо описывает различные системы управления карьерой, и эти системы названы у него так: процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы. Процессы

Из книги Управление персоналом автора Шевчук Денис Александрович

45. Планирование деловой карьеры Планирование карьеры – это направление деятельности по управлению персоналом организации, включающее формирование стратегии и программы мероприятий по продвижению работников. Это процесс соотнесения характеристик работника с

Из книги Управление персоналом современной организации автора Шекшня Станислав Владимирович

8.5. Планирование карьеры Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями

Из книги Профессионализм менеджера автора Мельников Илья

6.1. Планирование и развитие карьеры в современной организации Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек,

Из книги Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры автора Румянцева Екатерина Вадимовна

Планирование карьеры менеджера Отношение человека к своему будущему связано с работой. Планирование карьеры – это осознанная восприятие будущего, установление ориентиров, видение желаемого будущего и путей его достижения. Под карьерой понимается прежде всего

Из книги Этикет на собеседовании автора Вос Елена

Глава 2. Планирование карьеры Повышать свой профессиональный капитал можно бесконечно, пытаясь при этом подстроиться под требования самых разных работодателей. Из приведенного выше примера мы сделали вывод, что невозможно быть одинаково ценным для всех.

Из книги Личный бренд. Позаботьтесь о вашей репутации прежде, чем это сделают другие автора Ситкинс Патрик

Cмена карьеры Если вы решили изменить направление своей деятельности, использовать старое резюме не стоит – выберите функциональный стиль и подчеркните имеющиеся навыки и качества, необходимые для достижения новых целей.Специалисты советуют подробно ознакомиться с

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Управление карьерой представляет собой научно обоснован-ное рациональное определение сроков занятия должностей с уче-том пожеланий и возможностей работников. Это управление разви-тием персонала в нужном для организации направлении.

Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, веду-щих к их достижению. Развитием карьеры называют те дейст-вия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных це-лей карьеры и частные цели и планы деятельности.

Развитие карьеры создает определенные преимущества для работника и для организации: для работника - удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность пла-нировать профессиональный рост, и высо-кая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда — для организации.

В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Планирование карьеры - это управление развитием персона-ла в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвиже-ния работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо-лагаемым увольнением с работы.

В процессе планирования учитываются три стороны: работ-ник - ответственный за собственную карьеру; руководитель - яв-ляющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов - осуществляющий управление процессом развития карьеры сотруд-ника в организации.

Преимущества планирования карьеры:

1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;

2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня;

3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;

4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности ;

5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Специалист по планированию карьеры - это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должно-стных продвижений работников вплоть до пенсии. В график вклю-чаются: повышение заработной платы, повышение образовательно-го уровня, сохранение квалификации, переквалификация.

Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры:

1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.

2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник оп-ределяет свои потреб-ности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.

3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:

Резерва работы в занимаемой должности;

Профессионального и индивидуального развития;

Эффективного партнерства с руководителем;

Заметного положения в организации.

4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.

Процесс развития карьеры определяется следующими пока-зателями:

Текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетво-ренностью организа-ции конкретным работником;

Продвижением в должности;

Занятием освободившихся ключевых должностей;

Проведением опросов сотрудников, участвующих в планиро-вании и развитии карьеры.

Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Плани-рование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.

Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по пла-нированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей органи-зации и самого работника.

Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают пре-данность работника интересам организации; повышают производи-тельность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно рас-крывают способности человека.

Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный пе-риоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рас-считывать на продвижение по службе.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного най-ма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Вто-рой мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффек-тивность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пен-сию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сме-нить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо отдельную функцию. Под-нимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возмож-ность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкреплен-ным к тому же личным опытом.